Rekenvoorbeeld middelloonregeling

Het Pensioenakkoord heeft gevolgen voor alle pensioenregelingen en heeft daarmee dus ook invloed op de pensioenkosten van uw organisatie en bijvoorbeeld de pensioeninleg van uw werknemers. Heeft u een middelloonregeling voor uw werknemers geregeld?

 

In dit vereenvoudigde voorbeeld staat een klein bedrijf met een middelloonregeling centraal en leest u over de uitdagingen van de werkgever en de oplossingen die het Pensioenakkoord biedt. Het principe werkt voor grotere bedrijven precies hetzelfde.

De casus

Voorbeeld B.V. heeft momenteel twee werknemers in dienst. Een ervaren kracht van 60 jaar en een starter van 25 jaar. Voor de eenvoud van de berekeningen gaan wij er vanuit dat beide werknemers een pensioengrondslag van € 20.000,00 hebben. De te betalen pensioenpremie verschilt wel. Deze neemt namelijk toe wanneer de werknemer ouder wordt. Voor de 25 jarige werknemer geldt een premie van € 1.000,00 per jaar (5% van de pensioengrondslag) en voor de 60 jarige werknemer geldt een premie van € 5.000,00 per jaar (25% van de pensioengrondslag). De totale werkgeverspremie is dus € 6.000,00 per jaar.

 

De uitdaging

De huidige pensioenregeling kan niet in ongewijzigde vorm worden voortgezet. De middelloonregeling moet worden omgezet in een beschikbare premieregeling. Voor bestaande werknemers kan daarbij gekozen worden voor een beschikbare premie met een stijgend premiepercentage of een beschikbare premie met een gelijkblijvend leeftijdsonafhankelijk premiepercentage. Een regeling met een stijgend premiepercentage lijkt het meest op een middelloonregeling.

Nieuwe werknemers moeten altijd in een pensioenregeling met een gelijkblijvend beschikbaar premiepercentage pensioen opbouwen. Wanneer de werkgever twee pensioenregelingen binnen de onderneming ongewenst vindt, moeten de bestaande werknemers dus ook over naar een pensioenregeling met een gelijkblijvend premiepremiepercentage.

Voor de overgang naar een nieuwe pensioenregeling is instemming van de bestaande werknemers vereist. Dit doen zij alleen als zij er zelf niet, of in ieder geval zo min mogelijk, op achteruit gaan. De werkgever wil alleen over naar een nieuwe pensioenregeling indien dit budgetneutraal kan.

 

Twee mogelijke oplossingen

Optie 1 – Beschikbare premie met stijgend premiepercentage voor bestaande werknemers

De beschikbare premieregeling met een stijgend beschikbaar premiepercentage komt het meest overeen met de middelloonregeling. Het premiepercentages moeten zodanig worden vastgesteld dat de premie voor de jonge werknemers 5% van de pensioengrondslag bedraagt en voor de oudere werknemer 25% van de pensioengrondslag. Op deze manier is de pensioeninleg in de nieuwe regeling gelijk aan de oude regeling.

 

Optie 2 – Beschikbare premie met een gelijkblijvend premiepercentage voor alle werknemers

Wanneer het hebben van twee pensioenregelingen binnen één organisatie ongewenst is, moet iedereen over naar een beschikbare premieregeling met een gelijkblijvend premiepercentage. Om aan alle eerdergenoemde wensen van de werkgever en werknemers te voldoen, moet dit percentage vastgesteld worden op 5% van de beschikbare premie. De jongste werknemer behoudt dan zijn huidige inleg. De inleg van de oudste werknemer daalt echter van € 5.000,00 naar € 1.000,00. Er is daarentegen nog budgettaire ruimte om de oudere werknemer € 4.000,00 te compenseren:

 

  • 25 jarige: 5% van de pensioengrondslag = € 1.000,00 per jaar.
  • 60 jarige: 5% van de pensioengrondslag = € 1.000,00 per jaar plus een compensatie van € 4.000,00 per jaar
  • Totale premie/kosten = € 6.000,00 per jaar.

 

De oudere werknemer kan deze compensatie naar eigen inzicht besteden. Eén van de mogelijkheden is om de compensatie als een aanvullende bijspaarpremie in de pensioenregeling te storten. De premie-inleg komt daarmee weer op het oude niveau van € 5.000,00 per jaar.

 

Alleen maar voordelen?

Met de overgang van een middelloonregeling naar een beschikbare premieregeling verschuiven de risico’s op een hoger of lager pensioen van de pensioenuitvoerder naar de werknemer. De hoogte van de pensioenuitkering wordt hierdoor minder zeker voor de werknemer. Hier dient de werkgever haar werknemers goed over te informeren. Middelloonregelingen zijn in de toekomst echter fiscaal niet langer toegestaan, dus de overstap zal evengoed gemaakt moeten worden.

Helaas heeft de overgang naar één pensioenregeling voor alle werknemers niet alleen maar voordelen. Zo is de werkgever over de compensatie mogelijk premies sociale verzekeringen (SV-premies) verschuldigd. Dit is het geval indien de werknemer minder dan (afgerond) € 58.000,00 per jaar (2021) verdient en de compensatie niet wordt gebruikt voor aanvullende stortingen in de pensioenregeling. Ook dient de compensatie jaarlijks herrekend te worden op basis van de nieuwe pensioengrondslag en de leeftijd van de werknemers.

Heeft u een vraag? Wij zijn u graag van dienst!

    Heeft u een vraag? Wij zijn u graag van dienst!