Het Pensioenakkoord heeft gevolgen voor alle pensioenregelingen en heeft daarmee dus ook invloed op de pensioenkosten van uw organisatie en wellicht ook op de pensioeninleg van uw werknemers. Heeft u een beschikbare premieregeling voor uw werknemers geregeld?
In dit vereenvoudigde voorbeeld staat een klein bedrijf met een beschikbare premieregeling centraal en leest u over de uitdagingen die de werkgever heeft en de oplossing die het Pensioenakkoord biedt. Kiest u voor één pensioenregeling voor zowel uw huidige als uw nieuwe werknemers? Of kiest u voor twee pensioenregelingen binnen uw organisatie? Beide keuzes kennen voor- en nadelen.
Voorbeeld B.V. heeft momenteel twee werknemers in dienst. Een ervaren kracht van 60 jaar en een starter van 25 jaar. Voor de eenvoud van de berekeningen gaan wij er vanuit dat beide werknemers een pensioengrondslag van € 20.000,00 hebben. Het beschikbare premiepercentage verschilt wel. Deze neemt namelijk toe wanneer de werknemer ouder wordt. Voor de 25 jarige werknemer geldt een premiepercentage van 5% van de pensioengrondslag (€ 1.000,00 per jaar) en voor de 60 jarige werknemer geldt een premiepercentage van 25% (€ 5.000,00 per jaar). De totale werkgeverspremie is dus € 6.000,00 per jaar.
De uitdaging
De huidige twee werknemers hoeven niet per se over naar een pensioenregeling met een gelijkblijvend beschikbaar premiepercentage. De huidige regeling mag voor hen worden voortgezet. Nieuwe werknemers moeten echter wel in een pensioenregeling met een gelijkblijvend beschikbaar premiepercentage pensioen opbouwen. Wanneer de werkgever twee pensioenregelingen binnen de onderneming ongewenst vindt, moeten de huidige werknemers dus over naar een nieuwe pensioenregeling. De twee werknemers moeten in dat geval wel met de overgang instemmen. Dit doen zij natuurlijk alleen indien zij er zelf financieel niet op achteruit gaan. De werkgever wil alleen over op een gelijkblijvend percentage voor alle werknemers wanneer dit budgetneutraal kan.
De oplossing
De hierboven genoemde wensen worden ingewilligd bij een gelijkblijvend beschikbare premiepercentage van 5%. De jongste werknemer behoudt dan zijn huidige inleg. De inleg van de oudste werknemer daalt in dit geval van € 5.000,00 naar € 1.000,00. Er is echter nog budgettaire ruimte om de oudere werknemer € 4.000,00 te compenseren.
- 25 jarige: 5% van de pensioengrondslag = € 1.000,00 per jaar.
- 60 jarige: 5% van de pensioengrondslag = € 1.000,00 per jaar plus een compensatie van € 4.000,00 per jaar
- Totale premie/kosten = € 6.000,00 per jaar.
De oudere werknemer kan deze compensatie naar eigen inzicht besteden. Eén van de mogelijkheden is om de compensatie als aanvullende bijspaarpremie in de pensioenregeling te storten. De premie-inleg komt daarmee weer op het oude niveau van € 5.000,00 per jaar.
Alleen maar voordelen?
Helaas heeft de overgang naar één pensioenregeling voor alle werknemers niet alleen maar voordelen. Zo is de werkgever over de compensatie mogelijk premies sociale verzekeringen (SV-premies) verschuldigd. Dit is het geval indien de werknemer minder dan (afgerond) € 67.000,00 per jaar (2023) verdient en de compensatie niet wordt gebruikt voor aanvullende stortingen in de pensioenregeling. Ook dient de compensatie jaarlijks herrekend te worden op basis van de nieuwe pensioengrondslag en de leeftijd van de werknemers.
Alternatief
Als alternatief kan de werkgever de huidige werknemers in de huidige regeling pensioen op laten bouwen. Er wijzigt in dit geval niets, waardoor de werknemers ook nergens mee in hoeven te stemmen. De werkgever kan daarnaast voor nieuwe werknemers een nieuwe pensioenregeling inrichten. Hierbij hoeft de werkgever geen rekening meer te houden met de huidige werknemers. Het gevolg is wel dat er twee verschillende pensioenregelingen binnen hetzelfde bedrijf van kracht zullen zijn.